Trường Hợp Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Trái Pháp Luật Là Gì *

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là hành vi vi phạm quy định của pháp luật lao động, mang theo những hậu quả nghiêm trọng đối với cả nhà tuyển dụng và người lao động. Vậy những hành vi nào bị coi là đơn chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật? Sẽ chịu hậu quả pháp lý nào đối với hành vi này?

Hậu quả pháp lý đối với NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Điều 41 Bộ luật lao động 2019 quy định nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không chỉ gây ra sự mất cân đối và không công bằng trong mối quan hệ lao động, mà còn mang theo những hậu quả pháp lý đáng kể. Nếu muốn chấm dứt hợp đồng lao động mà không ảnh hưởng quyền lợi của đôi bên, hãy tham khảo bài viết Chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật của người lao động

Nếu không có thời gian tự thực hiện, hãy liên hệ với chúng em qua thông tin bên dưới hoặc tham khảo bài viết này: Dịch vụ tư vấn xây dựng và soạn thảo HĐLĐ– Luật sư tư vấn các thắc mắc liên quan đến hợp đồng lao động.– Chuyên viên sẽ hỗ trợ chuẩn bị hồ sơ, nộp và bàn giao kết quả tận nơi (nếu có).– Thời gian hoàn tất hồ sơ và nộp: 4-8h làm việc. (kể từ khi nhận được đủ thông tin).– Vui lòng liên hệ Tổng đài: 02838361963 Hoặc hotline: 0902841886.

THẾ NÀO LÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT - CHẾ TÀI XỬ LÝ ?

Hợp đồng lao động là một chế định pháp lý quan trọng, cơ bản trong hệ thống pháp luật lao động nước ta; ở đó quy định quyền, nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động trên nguyên tắc đảm bảo cho quan hệ lao động ổn định và phát triển bền vững vì lợi ích của các bên; thúc đẩy sản xuất kinh doanh, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.

I. Thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

1) Khái niệm hợp đồng lao động.

Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) thì hợp đồng lao động là một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc.

Bộ Luật Lao động 2019 cũng đã đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động tại Khoản 1, Điều 13, cụ thể: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

2) Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động.

Tuy pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động nhưng nhìn chung có thể hiểu: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt theo quy định của pháp luật, hoặc do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong bên trong quan hệ lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

3) Thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ pháp luật, gây thiệt hại cho bên kia.

Căn cứ theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng theo quy định tại các Điều 35, 36,37 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

* Theo Điều 35, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tạiĐiều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tạikhoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tạiĐiều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tạikhoản 1 Điều 16 của Bộ luật nàylàm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.”

+ Người lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

* Điều 36, Bộ Luật Lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây (07 trường hợp):

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

* Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

* Theo quy định của khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong 02 trường hợp sau:

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;

- Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên...."

* Các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều 37, Bộ Luật lao động năm 2019 quy định:

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Chế tài xử lý hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

1) Đối với người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Căn cứ quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019 thì NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:

- Không được trợ cấp thôi việc.

- Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

- Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

2) Đối với người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:

* Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

+ Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả lại theo ý trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

+ Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả và trợ cấp thôi việc như trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

Hãng Luật Anh Bằng xin được thông tin để Quý Bạn đọc tham khảo *

Nếu có bất kỳ vấn đề pháp lý nào bận tâm xin mời liên hệ với chúng tôi để được tư vấn, trợ giúp pháp lý kịp thời. Đường dây nóng tư vấn toàn quốc: 0243.7.675.594 (HC) | 0913 092 912 - 0982 692 912 (cả ngày Thứ 7, CN)

HÃNG LUẬT ANH BẰNG | ANH BANG LAW. Since 2007 | VPGD: P. 905, Tòa nhà CT 4.5, ngõ 6, Phố Dương Đình Nghệ, phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội | Dây nói: 0243.7.673.930 * 0243.7.675.594 * E : [email protected] | Hotline GĐ: 0913 092 912 - 0982 69 29 12 Luật sư Bùi Minh Bằng | Web: hangluatanhbang.vn

Tháng 5/2022, thì ông Tiền được thông báo chấm dứt HĐLĐ (tính đến thời điểm này ông đã hợp đồng được 17 năm).

Ông Tiền hỏi, như vậy có đúng quy định không và ông được hưởng trợ cấp gì sau khi bị chấm dứt HĐLĐ?

Luật sư Trần Văn Toàn, Văn phòng luật sư Khánh Hưng, Đoàn luật sư Hà Nội trả lời vấn đề ông Tiền hỏi như sau:

Theo Điều 4 Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày 14/5/2019 của Bộ Nội vụ thì, cá nhân ký hợp đồng lao động để làm những công việc theo quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP được chuyển sang thực hiện chế độ HĐLĐ, điều chỉnh theo quy định của pháp luật về lao động; không thuộc chỉ tiêu biên chế, số lượng người làm việc và quỹ lương của cơ quan, tổ chức, đơn vị; không áp dụng bảng lương quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP (trừ trường hợp 2 bên khi ký HĐLĐ mới có thỏa thuận xếp lương theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP).

Mức lương trong hợp đồng mới không thấp hơn mức lương hiện hưởng (mức tiền lương hiện hưởng được xác định bằng hệ số lương hiện hưởng nhân với mức lương cơ sở cộng với các khoản phụ cấp theo đúng quy định của Đảng và của pháp luật đang hưởng tại thời điểm ký HĐLĐ mới).

Việc chi trả tiền lương, tiền công ký kết, thực hiện, thay đổi, chấm dứt, thanh lý, giải quyết tranh chấp giữa các bên thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: HĐLĐ thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Khi HĐLĐ theo quy định trên hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn;

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

Theo ông Trần Văn Tiền phản ánh, từ năm 2008 ông và 1 cơ sở giáo dục công lập ở TP. Phủ Lý giao kết HĐLĐ theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP. Đến năm 2020 Thành phố có thông báo chấm dứt HĐLĐ theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP và hướng dẫn các nhà trường ký hợp đồng theo Nghị định số 161/2018/NĐ-CP với thời hạn 1 tháng một lần hoặc 3 tháng một lần. Đến tháng 5/2022 thì nhà trường thông báo chấm dứt HĐLĐ với người lao động.

Trường hợp ông Trần Văn Tiền sau khi chuyển đổi việc ký kết HĐLĐ theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP sang ký kết HĐLĐ theo Nghị định số 161/2018/NĐ-CP thì từ năm 2020 đến tháng 5/2022 ông đã thực hiện rất nhiều HĐLĐ xác định thời hạn (1 tháng và 3 tháng).

Căn cứ quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động, các HĐLĐ xác định thời hạn mà ông Tiền giao kết, thực hiện đã trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Do không có thông tin cụ thể về lý do chấm dứt HĐLĐ với ông Tiền, vì vậy đề nghị ông Tiền đối chiếu quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 về các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thời hạn phải báo trước cho người lao động khi chấm dứt HĐLĐ để biết việc Nhà trường đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã đúng quy định hay chưa?

Căn cứ quy định tại Khoản 1, Điều 45, Khoản 1 và Khoản 3, Điều 48 Bộ luật Lao động, khi chấm dứt HĐLĐ với ông Tiền, nhà trường có trách nhiệm: Thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt HĐLĐ; trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động; hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ của người lao động; cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu.

Căn cứ vào thời gian công tác, tham gia BHXH, BHTN bắt buộc, khi chấm dứt HĐLĐ ông Tiền được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động và hướng dẫn tại Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ; được hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại Điều 50 Luật Việc làm năm 2013; được bảo lưu thời gian đóng BHXH theo Điều 61 Luật BHXH để cộng nối khi tiếp tục tham gia BHXH ở nơi làm việc mới; hoặc nhận trợ cấp BHXH một lần theo quy định tại Điều 60 Luật này và hướng dẫn tại Khoản 1, Điều 8 Nghị định số 115/2015/NĐ-CP của Chính phủ.

VPLS Khánh Hưng, Đoàn luật sư Hà Nội

* Thông tin chuyên mục có giá trị tham khảo với người đọc, không dùng làm tài liệu trong tố tụng pháp luật.